Las empresas han realizado importantes inversiones para apoyar la salud mental de los empleados durante la pandemia, pero el estrés y la ansiedad siguen siendo elevados.
Una de las claves para abordar el agotamiento en el trabajo puede ser enseñar a los gerentes cómo hablar con sus empleados sobre la salud mental, dice Deborah Grayson Riggle, autor, orador y experto en gestión que ha enseñado en Wharton y Columbia Business School.
Pero a los gerentes a menudo les preocupa que hablar sobre salud mental en el trabajo pueda traspasar los límites personales, dice Riegel a CNBC Make It.
Cuando le pregunta a los gerentes sobre su desgana, «dirán cosas como: hay un estigma asociado, no quiero tocarlo o no quiero entrar en algo de lo que no se sientan cómodos hablando y luego, ¿qué pasa si mencionan algo con lo que no estoy listo para lidiar? «
Entonces, como una forma de ayudar a las personas a encontrar el lenguaje adecuado para conversaciones difíciles, aquí hay cinco consejos para que los gerentes lideren una discusión sobre salud mental sin sentirse abrumados.
1. Reconozco que la discusión puede ser vergonzosa.
El nivel de comodidad y experiencia de todos al hablar sobre su salud mental varía.
Los gerentes pueden romper el estancamiento reconociendo que el tema puede ser complicado. Riegel sugiere comenzar la conversación con algo como: «Quiero hablar contigo sobre algo que podría ser un poco incómodo, pero voy a aceptar la vergüenza porque me preocupo por ti».
Considere enmarcar la conversación con una escala más neutral. Por ejemplo: en una escala del 1 al 10, donde 1 significa que está completamente agotado y 10 significa que está listo para duplicar su carga de trabajo, ¿dónde está su nivel de energía hoy? Otro marco de referencia: ¿Cuál es el patrón meteorológico actual? ¿Hace viento, está despejado o nublado con destellos de luz solar?
También puede ajustar el estilo compartiendo primero sus respuestas, lo que puede crear una sensación de confianza y seguridad psicológica. Es posible que nunca tenga ganas de hablar sobre sus problemas con bastante facilidad, pero al diseñarlo usted mismo, sus empleados pueden sentirse más cómodos compartiendo su propia experiencia.
2. No escojas a nadie
Hágales saber a sus informes con anticipación que planea comunicarse con ellos sobre su desempeño y asegúreles que está teniendo esta conversación con todos los miembros del equipo, dice Rigel. De esta manera, no se sienten solos debido a problemas de rendimiento y tienen una mejor sensación de que se trata de un esfuerzo de equipo más grande.
Deje en claro que estos controles no se tratan de asignaciones y actualizaciones de estado, sino que está abierto a escuchar lo que les causa ansiedad, estrés y otros desafíos en el trabajo o incluso en el hogar.
Rigel sugiere que también puede hacer tiempo en sus reuniones individuales regulares para preguntar a las personas directamente cómo les está yendo, además de sus asignaciones de trabajo. Empiece diciendo: «Dejemos el trabajo a un lado por un segundo. ¿Cómo estás fuera del trabajo?»
3. Hágales saber que no tienen que participar
Hablar sobre la salud mental en el trabajo requerirá algo de práctica. Riegel recomienda registrarse de forma rutinaria: «Tendemos a comunicarnos solo una vez porque no queremos sentirnos abrumados, y eso se siente incómodo, pero no se conecte una sola vez. Cómo me siento hoy puede ser diferente de lo que sentí ayer . «
Dicho esto, dígales a sus empleados que no tienen que revelar nada que les incomode compartir.
Enmárquelo de esta manera, sugiere Riegel: «Te invito a participar porque me preocupo por ti. No tengo que responder en absoluto. No quiero entrometerme. Pero por favor, sé que estoy feliz de hablar de cualquier cosa que tú me gustaría hablar «.
Agrega que es importante entrar en estas conversaciones desde la perspectiva de la diversidad, la igualdad, la inclusión y la pertenencia. “Existen diferencias culturales significativas en la forma en que la gente piensa en buscar ayuda”, dice Rigel, en particular los empleados de grupos subrepresentados o que no se sienten psicológicamente seguros en el lugar de trabajo.
4. Sepa cuándo dejar de mencionarlo
Si siente que su empleado simplemente no quiere discutir ciertas cosas con usted, como si constantemente responde que todo está bien o se mueve para cambiar el tema, sepa cuándo es el momento de dejar de mencionarlo.
También puedes ser sincero sobre esto, darles la palabra y decirles: ‘Quiero que sepas que me preocupas por ti y que puedes traerme cualquier cosa, ya sea trabajo o no, pero yo tampoco quiero. ser agresivo «, dice Rigel. ¿Quieres que deje de preguntar?»
5. Reconozca si no es el mejor proveedor
Recuerde: incluso si su empleado no le habla sobre lo que le causa estrés, no significa que no tenga apoyo en casa o en otro lugar del trabajo.
Para registrarse, puede decir algo como: «Parece que te sientes un poco nervioso estos días. ¿A quién tienes en el trabajo o en la vida con quien hablar sobre estas cosas?»
Como dice Rigel, «los gerentes deben tener en cuenta que es importante para sus empleados tener a alguien con quien hablar, pero no tiene que ser usted. Si la respuesta no es usted, entonces en lugar de tomárselo como algo personal, alégrate de que tengan un recurso «.
Del mismo modo, el hecho de que esté en una posición de liderazgo no significa que se espere que tenga todas las soluciones. Sin embargo, esto significa que debe saber dónde encontrar las respuestas y orientar a sus empleados en la dirección correcta, dice Rigel.
Con este fin, conozca los recursos que tiene disponibles a través de su empresa, como los grupos de recursos para empleados o el portal de beneficios de salud de los nuevos programas relacionados con la pandemia. Si conoce recursos más amplios en su comunidad que puedan ayudarlo, también puede transmitir esos contactos.
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